The Way HR defines the New Normal - คุณสุนทร เด่นธรรม



CEO Talk พลิกวิกฤต EP.12

วันจันทร์ที่ 8 มิถุนายน 2563 เวลา 14.00 - 15.00 น.

หัวข้อ “ Ways HR Is Defining the New Normal

แขกรับเชิญ- คุณสุนทร เด่นธรรม ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ฮิวแมนิก้า จำกัด (มหาชน)


ผู้ดำเนินรายการ

คุณเพ็ญศรี สุธีรศานต์ เลขาธิการและผู้อำนวยการสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทย

และ คุณภูมิพัฒน์ สินาเจริญ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท พีทีจี เอ็นเนอยี จำกัด (มหาชน)


วันนี้รายการ CEO Talk ของเราได้รับเกียรติจาก คุณสุนทร เด่นธรรม ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ฮิวแมนิก้า จำกัด (มหาชน) ซึ่งเป็นบริษัทที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ได้กรุณาให้เกียรติมาร่วมแบ่งปันประสบการณ์ และมุมมอง ในการบริหารบุคลากรขององค์กร ว่าจะมีแนวโน้ม และมีรูปแบบที่เปลี่ยนไปอย่างไรต่อไป หลังจากภาวะวิกฤต COVID-19


Q: อยากให้คุณสุนทรช่วยแชร์ว่าในช่วงเริ่มประกอบธุรกิจเป็นบริษัท และเตรียมตัวเข้าตลาดหลักทรัพย์ คุณสุนทรเริ่มธุรกิจอย่างไรบ้าง


A: ตอนที่เริ่มถือว่าเป็นความบังเอิญ เป็นเพราะว่ามันเป็นธุรกิจที่องค์กรที่ทำอยู่ด้วย ตอนนั้นผมเป็น Partner อยู่ PwC ซึ่งกำลังจะเลิกธุรกิจนี้ และในปี 2002 มีเรื่องของ Enron ทำให้เกิดการจำกัดขอบเขตงานของกลุ่ม BIG-4, BIG-5 ในสมัยนั้น และ 1 ในสิ่งที่ถูกจำกัดมากคือ Consulting Business ซึ่งรวมไปถึงเรื่องของ BPO เรื่อง IT Consulting สั้นๆ ก็คือ ผมจัดตั้งธุรกิจนี้ได้ประมาณ 1 ปี แล้วก็เป็นธุรกิจที่กำลังคนอื่นจะเลิก ผมก็เลยเข้ามาเป็นลักษณะ Buyout นะครับ ก่อตั้งเป็น Humanica ปลายปี 2003 ก็ใช้เวลาประมาณ 15-16 ปี จนกระทั่ง ได้เข้า IPO เมื่อ ธันวาคม ปี 2017 ก็ปัจจุบันเราย่างเข้าปีที่ 17 ทีมงานช่วงแรกมีประมาณ 20 คน ที่มาจาก PwC แล้วก็ในตอนนั้นเราเพิ่งตั้งก็ยังเป็นธุรกิจที่ขาดทุนอยู่ แล้วก็มีลูกค้าอยู่แค่ 3 ราย 2-3 ราย ธุรกิจหลักๆ ของเราโฟกัสที่เรื่องของ HR Solutions โดยเฉพาะเรื่องของ HR Process Outsourcing ซึ่ง ส่วนใหญ่จะเป็นงานที่เป็นด้านของ HRM คือเรื่องของ Compensation Benefit เรื่องของการคำนวณ Time Attendance เพื่อไปประมวลผลเป็น OT แล้วก็สุดท้ายก็ไปประมวลผลในเรื่องของ Payroll ให้กับพนักงาน นี่ก็เป็น Basic Service ที่เราทำ เพียงแต่ว่าความต่างของเราคือ


เราโฟกัสในเรื่องของเทคโนโลยีตั้งแต่เริ่ม และเราโฟกัสในระดับ Large Enterprise หรือ Big Scale Outsourcing ดังนั้น จุดเริ่มต้นของเราไม่ได้ไปแข่งกับบริษัทที่ทำธุรกิจประเภทนี้ที่ทั้งหมด แต่เราเน้นเทคโนโนยีตั้งแต่แรก นี่คือความแตกต่างของเรา

Q: ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา จนนำบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ Humanica มีการปรับตัวอย่างไรบ้าง


A: สิ่งที่เป็น Vision Statement ของเราคือเราต้องการช่วยพนักงานของลูกค้าเราให้ทำงานได้ดีขึ้น แล้วก็มีชีวิตส่วนตัวที่ดีขึ้น เรามี End Goal อยู่ที่การ Transform Humanica ให้เป็น B2D2C มุ่งมั่นในสิ่งที่เราทำสิ่งที่เราโฟกัสมาจนกระทั่งเข้าตลาดหลักทรัพย์ หลังจากเข้าตลาดหลักทรัพย์ ก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลง เริ่มมองไปที่กลุ่มลูกค้าที่เป็น Mid-Market กับ SME มองไปที่เรื่องของ End-to-End Platform ในเรื่องที่ไม่ใช่ HRM แล้ว แต่มองไปที่ HRD และ Ecosystem ของการดูแลพนักงาน ที่จะร่วมงานกับคนที่สามารถมา Synergy กับเราได้ในสิ่งที่เราเองยังไม่เก่งหรือยังไม่มี นี่คือสิ่งที่เปลี่ยนไปหลังจากเข้าตลาดหลักทรัพย์

Q: หลังจากเข้าตลาดหลักทรัพย์ได้มีการระดมทุน ก็สามารถที่จะนำเงินทุนใหม่ที่ได้มา ไปขยายกิจการแล้วก็ทราบว่าได้มีการทำในเรื่องของ M &A ด้วย


A: ถือได้ว่าเป็นเรื่องที่ช่วยให้เราโตเร็วขึ้นจาก Organic Growth ทำให้มีความพร้อมที่เข้าไปเจาะยังกลุ่มที่เราอาจไม่มีความชำนาญ โดยเฉพาะ SME ทั้งในแง่ของ Customer Reference ต่าง ๆ ซึ่งเป็น area ที่ต้องบอกว่า Humnica ไม่ได้โฟกัสมาก่อน ดังนั้นเราก็ไม่เก่ง จึงอาศัย M&A มาช่วยให้เราสามารถเจาะตลาดหรือบุกเข้าไปใน Segment นี้ได้ ขณะเดียวกันเรื่องจุดแข็งของเราคือเทคโนโลยี เราก็ไปช่วยบริษัทลูกทำ Product ของเค้าให้ดียิ่งขึ้นจากที่เป็น Windows-Based เราก็ไปทำให้เป็น Web เน้นเรื่องเทคโนโลยีใหม่ ๆ เรื่องของมือถือ Mobile App พวกนี้คือสิ่งที่เราไปเสริมบริษัทลูกเรา ในขณะเดียวกันก็ได้จุดแข็งเค้ามาเสริมในสิ่งที่เราไม่ชำนาญ สิ่งนี้เป็นประโยชน์ที่เห็นได้ชัดมากจากการเข้าไปจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ ซึ่งจะทำยากมากถ้าเราเป็นบริษัทที่อยู่นอกตลาดหลักทรัพย์

Q: การบริหารจัดการองค์กรในอนาคต โดยเฉพาะการบริหารจัดการในเรื่องเกี่ยวกับบุคลากร ต่อไปนี้ภาพจะเปลี่ยนไปอย่างไร บริษัท หรือองค์กรต่าง ๆ ต้องปรับตัวอย่างไร


A: จริง ๆ แล้วเรื่องของการดูแลพนักงานตั้งแต่เข้า จนออกเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นอยู่แล้ว เป็นเรื่อง Employee Journey ไม่ใช่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเพราะโควิด เพียงแต่ว่าโควิดมาทำให้หลาย ๆ อย่าง ไม่ว่าจะเป็นลักษณะงาน สถานที่ทำงาน หรือขบวนการทำงานเปลี่ยนไปโดยถูกบังคับจากสถานการณ์


ในแง่ของ Employee Journey เชื่อว่าผู้บริหารที่ให้ความสำคัญกับการเติบโตที่มีวิสัยทัศน์ทุกท่านมีความเห็นตรงกันหมดว่าคนหรือพนักงาน เป็นหัวใจขององค์กร ไม่ใช่เทคโนโลยี ไม่ใช่การตลาด ไม่ใช่เครื่องจักร ถึงแม้เราบอกว่า Customer is a King แต่คนที่จะทำให้ customer มีความสุขหรือมีความผูกพันธ์กับเราได้ก็คือคนของเรา ดังนั้น คน มาอันดับ 1 ในทุก ๆ องค์กรที่เข้าใจในเรื่องนี้ แล้ว Journey ขององค์กร ของพนักงานในองค์กรนั้น เกิดขึ้นตั้งแต่ก่อนเข้ามา ตั้งแต่ขั้นที่เราจะทำอย่างไรที่จะสามารถไปดึงดูด Talent หรือคนเก่ง ที่เป็นคนที่เราต้องการ ในแง่ของนิสัยใจคอ สามารถเข้ากับ Culture ของเราได้


ดังนั้นอันที่ 1 คือเราต้องทำให้เค้าสนใจเราก่อน เป็นเรื่องการสร้าง Branding ขององค์กร แล้วเมื่อคนสมัครเข้ามา เราจะมีวิธีการในการสรรหาคัดเลือกอย่างไรให้ได้คนที่ใช่ ทั้งเรื่องของความรู้ ความสามารถ และเรื่องของวัฒนธรรมต่าง ๆ เป็น Cultural Fit กับองค์กรของเรา


ส่วนตัวให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาก ตั้งแต่ Humanica มีขนาดเล็ก ๆ จนทุกวันนี้ เราก็ยังให้ความสำคัญกับเรื่อง Cultural Fit และ Core Value มาก เพราะว่าองค์กรไม่สามารถที่จะโตได้ ถ้าไม่มีคนที่เข้ากันได้ดี ไม่สามารถทำให้คนทำงานมีความสุขได้ ไม่สามารถสร้าง Trust ในทีมงาน หรือกับคนในองค์กรได้ ไม่ใช่แค่มีคนเก่งแต่ไปกันคนละทิศคนละทาง ซึ่งเป็นปัญหาของหลายองค์กรที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่อง Culture ดังนั้นก่อนเค้าเข้ามา เราเลือกยังไง เค้าเข้ามาแล้ว จนกระทั่งเรามอบหมายงาน เราพัฒนาเค้า โปรโมท และต้องเก็บรักษาเค้า จนกระทั่งออกจากองค์กรด้วยเหตุผลอะไรก็แล้วแต่ สิ่งนี้เป็น


เรื่องของการที่จะต้องสร้าง Employee Experience ที่ดีให้กับองค์กร คิดว่าเป็นเรื่องที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อยู่ Employee Journey ทั้งในแง่ Experience ที่ดี ในแง่ Engagement ที่มีความผูกพัน มีความรักองค์กรเป็นเรื่องสำคัญ


Q: ในช่วงนี้ผลกระทบทางเศรษฐกิจอย่างมาก หลายบริษัทกำลังตัดสินใจว่าจะเดินหน้าต่อไปอย่างไร ถ้าจะให้องค์กรเดินไปข้างหน้า องค์กรจะเก็บใครไว้ จะลดเงินเดือน จะปรับการทำงาน ปรับเวลาการทำงานต่าง ๆ คุณสุนทรเห็นว่า Sector ไหนที่จะมีผลกระทบทางด้านของการว่าจ้างงานมากที่สุด


ผลกระทบของโควิดนี้ ยิ่งกว่าช่วงของวิกฤติต้มยำกุ้ง ยิ่งกว่าสมัยเกิดวิกฤตการเงิน Subprime เพราะว่าวิกฤตเหล่านั้นมันกระทบเป็นบางส่วน บางประเทศ แต่ครั้งนี้เปรียบเหมือนสงครามโลก ทั่วโลก ทุกประเทศ ได้รับผลกระทบมากหรือน้อยต่างกัน และมากหรือน้อยต่อธุรกิจไหนไม่เท่ากัน แต่ก็มีบางธุรกิจ บางอุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบทางบวก แต่มีจำนวนน้อยมาก ผลกระทบของโควิดที่เห็น ๆ คือเรื่องของเศรษฐกิจตกต่ำ ทั่วโลก มีการประเมินโดย IMF ว่า ผลกระทบครั้งนี้ต่อเศรษฐกิจทั่วโลก จะทำให้ทุกประเทศมี GDP ติดลบเกือบทุกประเทศ สำหรับในเอเชีย ประเทศที่ถูกกระทบที่สุดน่าจะเป็นประเทศไทย จากบวกเป็นติดลบ 7 ประมาณ 6-7 ในระดับโลกเนี่ย ยุโรปจะหนักที่สุด นอกนั้นก็ส่วนใหญ่ติดลบ มากหรือน้อยต่างกัน


ถัดไปก็จะเป็นเรื่องของการว่างงาน เนื่องจากธุรกิจถูกกระทบ มีการ Lockdown มีการหยุดการเคลื่อนไหวและเคลื่อนย้ายของคน เพราะฉะนั้นอุตสาหกรรมที่โดนกระทบหนัก ๆ อย่างสายการบิน โรงแรม ร้านค้าที่เป็นร้านอาหาร เป็นสถานบันเทิง แทบจะเรียกว่าในช่วงเมษายน ถึง พฤษภาคม ถูกปิดเกือบหมด เกือบทั่วโลก ทำให้มีคนตกงานเยอะมาก สำหรับประเทศไทยมีการประเมินว่าอาจจะกระทบต่อการจ้างงานถึงเกือบ 10 ล้านคน ถัดไปก็จะเป็นเรื่องของกลุ่มธุรกิจที่ถูกกระทบหนัก ๆ ทั้ง การท่องเที่ยว ไม่ว่าจะสายการบิน โรงแรม เรื่องของ Retail ห้างสรรพสินค้า พวก Entertainment ต่าง ๆ โรงหนัง สนามมวย สนามฟุตบอล มันถูกห้ามหมด พวกนี้โดนหนักมาก แล้วก็ไปถึงขนาดเล็กหน่อยอย่างเช่นพวก Wellness Spa ร้านเสริมสวย ร้านทำผม เป็นห่วงโซ่ที่ถูกกระทบหมด พอการท่องเที่ยวตก ธุรกิจที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็น Agency การขายตั๋วหรือว่าเรื่องของการจองโรงแรมก็ตกด้วย ยักษ์ใหญ่อย่าง Airbnb ก็ถึงขั้นเซ จากวิกฤตโควิดนี้ ที่เบาบางหน่อยก็จะเป็นค้าปลีก อุตสาหกรรมก่อสร้างก็มีบ้าง เรื่องของการขนส่งมวลชน ในช่วงเมษายนคิดว่าทรุดแบบแย่เลย เรื่องของด้านพลังงาน น้ำมัน แต่พอมีการคลายมาตรการต่างๆ กลุ่ม Public Transportation ก็จะกลับเข้ามาเริ่มดีขึ้น ส่วนที่มีผลกระทบต่ำหน่อยก็เป็นด้านการศึกษา Health Care หรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ เหล่านี้ก็จะไม่รับผลกระทบหนักมากนัก ในกลุ่มที่เป็นได้ประโยชน์ ก็จะเป็น E-commerce หรือ Telco ก็ได้ผลในทางบวก เพราะคนใช้การสื่อสารมากขึ้น อย่างเราใช้ Zoom หรือ Microsoft Team พวกนี้ได้ประโยชน์จากโควิดเพิ่มขึ้นมากขึ้น เรื่องของ Delivery Service ทั้งหลาย Logistic ที่ทำเรื่อง Delivery และ Insurance ก็ได้ประโยชน์จากโควิด เช่นกัน เพราะว่ามีความกลัวในการที่จะติดเชื้อ ก็ทำให้ประเทศไทยเราก็มีประกันโควิดออกมามากมาย


อยากให้ดูในส่วนของการวิจัยของ Gartner ซึ่งบอกว่าจากโควิด มีผลทำให้คนทั่วโลก 80 กว่าเปอร์เซ็นต์ได้ประสบการณ์ในการที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ อาจจะเป็นการชั่วคราว หรือถาวร ดังนั้นเป็นตัวบังคับให้เกิดการทำ Remote Working หรือว่า Work From Home


ทีนี้ในสิ่งที่เป็นกระแสของโลกก่อนหน้าโควิดนั้น การ Remote Working เกิดขึ้นอยู่แล้ว โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ๆ คน Gen Y หรือ Gen Z ที่มีความรักอิสระ ต้องการความยืดหยุ่น ไม่ใช่มาตอกบัตร 9 โมง ต้องมาอย่างนู้นอย่างนี้ ดังนั้น มีวิธีการที่ผ่อนคลายหรือยืดหยุ่นให้พนักงานที่มีลักษณะ Flexible Time หรือในแต่ละเดือนอาจจะให้มีโควต้าที่จะไม่ต้องเข้าออฟฟิศได้ เพียงแต่ว่าสิ่งนี้ไม่ใช่การบังคับ เป็นลักษณะที่องค์กรลอง Test ดูว่าเวิร์คหรือไม่ เพื่อที่จะดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กร แล้วก็อีกอย่างคือเรื่องของการประหยัดค่าใช้จ่าย เพราะว่า Office Space มีค่าใช้จ่ายสูง เรื่องนี้มีการทดลองมาโดยตลอด แต่ว่ามันไม่ได้ถูกบังคับเหมือนโควิด ดังนั้น New Normal ของการทำงานคือต้อง Implement Remote Working ในลักษณะที่เป็นระบบระเบียบ ตั้งแต่คุณจะมอบหมายงานให้พนักงานอย่างไร จะทำงานร่วมกัน สอนงาน หรือ Monitor ตรวจสอบผลงาน ไปจนถึงวัดผลงานอย่างไร สิ่งนี้เป็นผลที่เกิดจากโควิด ต้องมีการทำโครงสร้างการทำงานที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศให้ได้


Q: จากที่คุณสุนทรมีโอกาสได้คุยกับทางผู้บริหารหลายองค์กร หรือผู้ที่ดูแลเรื่องของ HR มีแนวโน้ม หรือ Trend เป็นอย่างไร


A: อย่างที่ได้เรียนมาก่อนหน้าว่าเรื่องนี้มันเกิดขึ้นอยู่แล้ว เป็นกระแสของความเรียกร้องของคนรุ่นใหม่ แต่การทำ Remote Working ก่อนหน้าโควิดเป็นการไม่ต้องเข้าออฟฟิศ ดังนั้นคนหนุ่มสาวก็จะไปนั่ง Hang out กันตาม Coffee Shop ตามร้านอาหาร ตาม Co-working Space ที่ชิลล์ ๆ มีเพลงฟัง มีกาแฟดื่ม แต่เมื่อเกิดโควิดไม่ใช่ลักษณะนั้นแล้ว ต้องทำอยู่กับบ้าน แล้วบ้านของคนรุ่นใหม่ไม่ได้มีพื้นที่มากมาย ส่วนใหญ่รายได้ก็ยังไม่มาก เพิ่งเริ่มทำงาน บางคนถึงขั้นไม่เปิดแอร์ก็มี ค่อนข้าง suffer ก่อนโควิดไม่ได้ถูกบังคับว่าต้องทำจากบ้าน เพราะว่าเค้าออกไปไหนก็ได้ เป็นอิสระของเค้า ทีนี้มาพูดถึงทางด้านองค์กรหรือผู้ประกอบการ อย่าง Tech Firm ก็ยังมีการ Implement remote working ต่อไป หรือมีการสลับหรือเปลี่ยนหมุนเวียนต่อไป ไม่ต้องกลับไปทำงานที่ออฟฟิศทุกคนแล้ว แต่เป็นเฉพาะบางธุรกิจ บางอุตสาหกรรมเท่านั้นที่ทำได้อย่างมีผล อย่างพวก Tech Firm พวก Startup มีจำนวนคนน้อยก็คิดว่าทำได้ แต่องค์กรที่ไม่ได้เป็นลักษณะเช่นนี้ การทำ Remote Working บางครั้งจะกังวล เรื่องความมีประสิทธิภาพของงาน ว่าดีไหม ได้ไหม แต่ว่าพอองค์กรใหญ่ขึ้นมาหน่อย


ส่วนตัวคิดว่า Concern ใหญ่ที่สุดคือ เราจะสร้าง Corporate Culture ได้อย่างไร ถ้ามีการ ทำงานแบบ Remotely ตลอดเวลาหรือมากเกินไป มีตัวอย่างในอดีตที่คนขององค์กรระดับโลกทดลองเรื่อง Remote Working มาแล้ว แต่สุดท้ายก็ยกเลิกและกลับมาทำออฟฟิศ เพราะรู้สึกว่าไม่สามารถสร้าง Culture ที่ดี ไม่สามารถสร้าง Teamwork ที่ดีได้ แต่โควิดอาจจะเป็นตัวเร่งให้ต้องคิดใหม่ว่า Culture หรือ Teamwork นั้น จะทำอย่างไรถ้าไม่ต้องเข้าออฟฟิศ สิ่งนี้ก็จะเป็น Challenge ของทาง HR และฝ่ายจัดการ ผู้บริหาร ผู้นำต่าง ๆ


Q: ในมุมของ HR มีมุมมองหรือมีส่วนร่วมในเรื่อง New Normal จากสถานการณ์ปัจจุบันอย่างไรบ้าง


A: HR ต้องเป็นเพื่อนคู่คิดของผู้บริหาร ในการที่จะรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของ Remote Working เพราะไม่ใช่แค่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศแล้วจบ ต้องมาออกแบบขั้นตอนกระบวนการการทำงานใหม่ เรื่องของการสื่อสาร มี Infrastructure จะต้องมีเครื่องมือในการสื่อสารกัน ในการ Monitor ในการที่จะ Track Progress ต้องมีเทคโนโลยีที่มาเกี่ยวข้อง เรื่องของพนักงานมีอุปกรณ์หรือไม่ ที่จะสามารถทำงานนอกสถานที่แล้วก็ยังเชื่อมต่อ และร่วมงานกับเพื่อนร่วมงานได้ เรื่องของการพัฒนาคนของเรา เมื่อไม่มีห้องเรียน ห้องประชุมแล้วจะให้เรียนรู้อย่างไร เพราะเราหยุดพัฒนาคนของเราไม่ได้ แล้วยิ่งสถานการณ์วิกฤตอย่างนี้ โลกกำลังเปลี่ยนไปแบบนี้ เรื่องของการ Reskill คน เราพูดถึงการ Reassign คน เป็นเรื่องที่ท้าทาย HR มาก ว่าจะพัฒนาคนที่มีอยู่อย่างไรเพื่อให้สามารถไปทำอย่างอื่นได้ ที่มันมีคุณค่ามีประโยชน์กับองค์กร สามารถปรับให้เข้ากับการปรับตัวขององค์กรในการแข่งขัน HR ทุกวันนี้มีบทบาทสำคัญมากในเรื่องนี้


Q: กลุ่มงานแรกที่ควรจะทำในเรื่อง Reskill คือ HR ใช่หรือไม่


A: ถูกครับ ถ้าเราดู Impact ต่อ Job หรือบทบาทในเรื่องของงาน มีการศึกษามากมายที่บอกว่า งานจะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักร คนก็จะกลัวมาก พวก Robot หรือ Machine แต่ก็มีการวิจัยออกมาแล้วว่า ไม่ใช่ทุกงานที่จะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักรได้ ดังนั้น HR ก็เหมือนกัน ในบางงานของ HR จะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักรหรือ Automation ได้ แต่เรื่องใหญ่ๆ เช่น CPO ไม่สามารถแทนที่ด้วยเครื่องจักรหรือ Robot เรื่องของ Training ที่เคยต้องมี Instructor แบบ classroom ก็อาจจะไม่มี แต่เราก็ยังต้องการ Instructor ไปทำ E-learning Content เรายังต้องมีคนมาเกี่ยวข้อง และยิ่งผูบริหารระดับสูงอย่าง CEO หรือ C-Level แทนด้วยเครื่องจักรไม่ได้ จะมีสิ่งที่ทำได้แทนได้เกือบหมดกับสิ่งที่แทบจะแทนไม่ได้ เรื่องของการ Reskill คนนั้น


HR ก็เหมือนกัน คนที่ทำแต่งาน HR Admin ต้อง Reskill ต้องพัฒนาตัวเองไปทำเรื่องของ Talent Management เพราะแทนที่ด้วยเครื่องจักรไม่ได้ เป็นเรื่องที่ทุก ๆ หน่วยงานในองค์กรจะต้องปรับตัว ไม่ใช่หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งในการที่จะต้องปรับตัวให้เข้ากับ Norm หรือ New Normal ที่เกิดขึ้น


สุดท้ายในเรื่อง New Normal จะเป็นเรื่องของ Balance ระหว่างชีวิตส่วนตัว ชีวิตการงาน เรื่องของสุขภาพ ก่อนนี้องค์กรส่วนใหญ่ก็มีดูแลสวัสดิการรักษาพยาบาล เราดูแลสุขภาพเค้า เจ็บป่วยก็ไปหาหมอ ไปคลินิก ไปโรงพยาบาล แต่ว่าพอมีโควิดปัญหาคือจะไปโรงพยาบาลก็ลำบาก โรงพยาบาลก็ยุ่ง หมอก็อาจจะไม่อยากรักษาในโรคเล็ก ๆ น้อย ๆ เราจะดูแลเค้าอย่างไร ในสถานการณ์ที่เป็นวิกฤตแบบโควิด มันก็เกิดกระแสเรื่องของ หันมามองเรื่องของ Online Well-being ไม่ว่าจะเป็น Telemedicine ที่มีกระแสมาก่อนหน้านี้ แต่ก็ยังไม่ได้รับการตอบรับมากนักเพราะว่ามันเป็นเหมือนไก่กับไข่ ถ้าบริษัทประกันยังไม่ Cover เรื่องของ Telemedicine องค์กร หรือ บริษัทก็ยังอาจจะไม่ได้กระตุ้นให้รีบไปใช้โมเดลเหล่านั้นในการดูแลพนักงาน แต่ตอนนี้เชื่อว่าโลกมันถูกบังคับว่าจะต้อง Adopt เรื่องใหม่ๆ เหล่านี้เร็วขึ้น HR Help Desk ก็เป็นเรื่องหนึ่งที่คิดว่าอาจจะต้องมีการ Setup ในช่วงวิกฤตนี้ เพื่อให้มีศูนย์กลางที่พนักงานจะสามารถมีที่ปรึกษาหารือได้ ไม่ว่าเรื่องส่วนตัว เรื่องงาน เป็น Single Point of Contact ที่องค์กรสามารถสร้าง Content อยู่ที่ Help Desk นี้เพื่อให้พนักงานมี Single Contact ในการพูดคุยหรือได้รับการ Support


ในแง่ HR Perspective ส่วนใหญ่เป็นเรื่องของความปลอดภัย ตั้งแต่ช่วงที่มีโควิด และเรื่องของ Well-Being ท